”Hitta rätt person – Top Talent”
Koncept som stöd i rekryteringsprocessen
Hur används skicklighetstester vid rekrytering?
Skicklighetstester är bedömningar som används vid rekrytering för att ge en opartisk, validerad utvärdering av en kandidats förmåga att utföra de uppgifter som anges i arbetsbeskrivningen. Vanligtvis sker en skicklighetstest med att ett stort antal olika frågor ställs i olika format för att se hur kandidater utför uppgifter på jobbet. En bra skicklighetstest inkluderar frågor som kan besvaras av någon som redan kan jobbet och som kan mäta nyckelprestandamått korrekt. Frågor bör också vara specifikt skräddarsydda för att relatera till ansvaret för tjänsten.
Skicklighetstester är ett viktigt verktyg i rekryteringsprocessen för att säkerställa att rätt kandidat väljs för en specifik roll. Dessa tester kan hjälpa arbetsgivare att objektivt bedöma kandidaternas kompetenser och förmågor, vilket minskar risken för felrekryteringar och ökar chanserna att hitta den bästa matchningen för jobbet.
Hybrid Work arbetar successivt med att ta fram olika typer av skicklighetstester. För de typer av skicklighetstester som presenteras nedan, där vi inte har tagit fram någon test, görs dessa som On-demand dvs efter kunds beställning.
Vilka typer av skicklighetstester finns? Vilka använder Hybrid Work?
Genom att använda en kombination av dessa tester kan arbetsgivare få en ännu mer detaljerad och nyanserad bild av kandidaternas styrkor och svagheter, vilket hjälper till att säkerställa att rätt person anställs för rätt roll.
- Personlighetstester: Dessa tester undersöker kandidaternas beteenden, värderingar och drivkrafter. De genomförs vanligtvis via självskattningsformulär där kandidaterna svarar på olika påståenden om sig själva.
- Begåvningstester: Dessa tester mäter kognitiva förmågor som logisk problemlösning, verbal och numerisk förmåga samt spatial förmåga. De kallas ibland för kognitiva tester eller intelligenstester.
- Kunskapstester: Dessa tester liknar skolprov och kan testa allt från språkfärdigheter till specifika yrkeskunskaper, som programmering eller bokföring.
- Arbetsprov: Arbetsprov innebär att kandidaten får utföra uppgifter som är direkt relaterade till det arbete de söker. Detta kan inkludera att skriva en rapport, skapa en presentation eller programmera en kodsnutt. Arbetsprov ger en tydlig bild av kandidatens praktiska färdigheter och hur de hanterar verkliga arbetsuppgifter.
- Situationsbaserade tester: Dessa tester presenterar kandidaterna för hypotetiska scenarier som de kan stöta på i jobbet och ber dem beskriva hur de skulle hantera situationen. Detta kan hjälpa arbetsgivare att bedöma kandidatens problemlösningsförmåga och beslutsfattande.
- Färdighetstester: Färdighetstester mäter specifika tekniska eller yrkesmässiga färdigheter, som att använda ett visst program eller verktyg. Exempel kan vara att testa en kandidats kunskaper i Excel, CAD-program eller språkkunskaper.
- Motivationstester: Dessa tester undersöker vad som motiverar kandidaten och hur väl deras motivationsfaktorer stämmer överens med företagets kultur och värderingar. Detta kan vara viktigt för att säkerställa långsiktig trivsel och engagemang.
- Integritetstester: Integritetstester används för att bedöma en kandidats ärlighet, pålitlighet och etiska värderingar. Dessa tester kan vara särskilt viktiga i roller där säkerhet och förtroende är avgörande.
- Fysiska tester: För vissa yrken, särskilt inom säkerhet, räddningstjänst eller fysiskt krävande arbeten, kan fysiska tester vara nödvändiga för att säkerställa att kandidaten har den fysiska kapacitet som krävs för att utföra jobbet.
- Logiktester: Logiktester mäter kandidatens förmåga att tänka logiskt och analytiskt. Dessa tester kan inkludera uppgifter som att identifiera mönster, lösa problem och dra slutsatser baserat på given information.
- Emotionell Intelligens (EQ) Tester: Dessa tester bedömer kandidatens förmåga att förstå och hantera sina egna och andras känslor. Emotionell intelligens är viktig för roller som kräver mycket samarbete och kundkontakt.
- Ledarskapstester: Ledarskapstester utvärderar en kandidats ledarskapsstil och förmåga att hantera team och projekt. Dessa tester kan inkludera scenarier där kandidaten måste fatta beslut och leda en grupp genom olika utmaningar.
- Samarbetstester: Samarbetstester bedömer hur väl en kandidat arbetar i team och deras förmåga att kommunicera och samarbeta med andra. Detta kan vara särskilt viktigt i roller där teamwork är avgörande.
- Kreativitetstester: Dessa tester mäter kandidatens förmåga att tänka kreativt och komma med innovativa lösningar på problem. Kreativitetstester kan inkludera uppgifter som att generera nya idéer eller förbättra befintliga processer.
- Språktester: Språktester bedömer kandidatens färdigheter i ett specifikt språk, vilket kan vara viktigt för roller som kräver kommunikation på olika språk. Dessa tester kan inkludera både skriftliga och muntliga uppgifter⁸.
- Kulturell Passform: Dessa tester bedömer hur väl en kandidat passar in i företagets kultur och värderingar. Detta kan inkludera frågor om arbetsstil, värderingar och preferenser för arbetsmiljö.
- Adaptabilitetstester: Adaptabilitetstester mäter kandidatens förmåga att anpassa sig till förändringar och nya situationer. Detta är särskilt viktigt i dynamiska och snabbt föränderliga arbetsmiljöer.
- Stresshanteringstester: Dessa tester bedömer hur väl en kandidat hanterar stress och pressade situationer. Detta kan vara avgörande för roller som innebär hög arbetsbelastning eller krävande deadlines.
- Etiska Dilemmatester: Etiska dilemmatester presenterar kandidaterna för moraliska och etiska dilemman och bedömer deras beslutsfattande och värderingar. Detta är viktigt för roller som kräver hög etisk standard.
- Kundservice-tester: Dessa tester bedömer kandidatens förmåga att hantera kundinteraktioner och leverera utmärkt kundservice. Detta kan inkludera rollspel eller scenarier där kandidaten måste lösa kundproblem.
- Projektledningstester: Projektledningstester utvärderar kandidatens förmåga att planera, organisera och genomföra projekt. Detta kan inkludera uppgifter som att skapa projektplaner eller hantera resurser.
- Tekniska Tester: För tekniska roller kan specifika tekniska tester användas för att bedöma kandidatens kunskaper och färdigheter inom ett visst område, som IT, ingenjörskonst eller vetenskap.
- Psykometriska Tester: Psykometriska tester är standardiserade mätningar som utvärderar en persons psykologiska egenskaper, förmågor och beteenden. Dessa tester kan ge en djupare inblick i en kandidats personlighet, kognitiva förmågor, preferenser och värderingar.
- Anlagstester: Anlagstester bedömer en kandidats naturliga förmågor och potential inom specifika områden, som kreativitet, teknisk förståelse eller ledarskap. Dessa tester kan hjälpa till att identifiera kandidater med hög potential för utveckling inom företaget.
- Beteendetester: Beteendetester fokuserar på att bedöma hur en kandidat agerar i olika situationer, vilket kan vara avgörande för att förstå deras arbetsstil och hur de kan passa in i teamet och företagskulturen.
- Interaktiva Simuleringar: Interaktiva simuleringar är avancerade tester där kandidater får delta i virtuella scenarier som speglar verkliga arbetsuppgifter. Detta kan inkludera allt från kundserviceinteraktioner till projektledning.
- 360-Graders Feedback: Denna metod innebär att samla in feedback om kandidaten från flera källor, inklusive tidigare kollegor, chefer och underordnade. Detta ger en omfattande bild av kandidatens styrkor och utvecklingsområden.
- Case-Studier: Case-studier innebär att kandidaten får analysera och lösa verkliga affärsproblem. Detta kan hjälpa till att bedöma deras analytiska förmåga, kreativitet och strategiska tänkande.
Fördelar
Skicklighetstester erbjuder flera fördelar i rekryteringsprocessen, vilket gör dem till ett värdefullt verktyg för arbetsgivare.
- Objektivitet: Tester kan bidra till en mer fördomsfri rekryteringsprocess genom att fokusera på kandidaternas faktiska kompetenser snarare än subjektiva bedömningar.
- Datadrivna beslut: Genom att använda tester kan arbetsgivare fatta mer informerade och datadrivna beslut, vilket ökar sannolikheten att hitta rätt kandidat.
- Minskad risk för felrekrytering: Tester kan avslöja kompetenser och egenskaper som inte framgår av ett CV eller en intervju, vilket minskar risken för att anställa fel person.
- Effektivitet: Tester kan snabbt screena och sortera kandidater, vilket sparar tid och resurser i rekryteringsprocessen.
- Bättre beslutsunderlag: Tester kompletterar information från intervjuer och CV:n, vilket ger ett mer heltäckande underlag för att fatta välgrundade anställningsbeslut.
- Rättvis och konsekvent utvärdering: Standardiserade tester säkerställer att alla kandidater bedöms på samma sätt, vilket skapar en mer rättvis och konsekvent rekryteringsprocess.
- Förbättrad arbetsmiljö och teamsammansättning: Genom att matcha rätt personer till rätt roller kan arbetsgivare skapa mer harmoniska och produktiva team.
- Identifiering av utvecklingspotential: Tester kan hjälpa till att identifiera kandidater med hög potential för framtida utveckling och ledarskapsroller inom företaget.
- Ökad anställningsbarhet: Genom att använda tester kan arbetsgivare bättre förstå vilka egenskaper och färdigheter som är mest relevanta för en specifik roll, vilket ökar chanserna att hitta den bästa matchningen.
Nackdelar
Genom att vara medveten om nackdelar kan arbetsgivare bättre balansera användningen av skicklighetstester med andra rekryteringsmetoder för att säkerställa en rättvis och effektiv process.
- Tidskrävande och kostsamt: Att genomföra och utvärdera skicklighetstester kan vara tidskrävande och kräva betydande resurser, både för arbetsgivaren och kandidaten.
- Risk för manipulation: Kandidater kan försöka manipulera sina svar för att framstå i bästa ljus, särskilt i självskattningstester.
- Varierande kvalitet: Alla tester är inte skapade lika, och kvaliteten kan variera. Det är viktigt att välja tester som är vetenskapligt validerade och pålitliga.
- Överbetoning på testresultat: Det finns en risk att arbetsgivare överbetonar testresultaten och bortser från andra viktiga aspekter som erfarenhet och intervjuprestation.
- Stressande för kandidater: Tester kan upplevas som stressande för kandidater, vilket kan påverka deras prestation negativt och ge en snedvriden bild av deras verkliga förmågor.
- Begränsad representativitet: Vissa tester kanske inte är helt representativa för de faktiska arbetsuppgifterna, vilket kan leda till felaktiga slutsatser om kandidatens lämplighet för rollen.
- Integritetsfrågor: Tester som samlar in personlig information kan väcka integritetsfrågor och kräver noggrann hantering för att skydda kandidaternas data.
- Självinsikt och ärlighet: Självskattningstester förutsätter att kandidaterna har god självinsikt och är ärliga i sina svar, vilket inte alltid är fallet.
Implementering
Att implementera skicklighetstester i rekryteringsprocessen kräver noggrann planering och genomförande. Här är en steg-för-steg arbetsgång för att säkerställa en effektiv implementering:
- Definiera Målet: Bestäm vad du vill uppnå med skicklighetstesterna. Är målet att bedöma tekniska färdigheter, kulturell passform, eller något annat? Klargör syftet för att välja rätt typ av tester.
- Välj Rätt Tester: Baserat på målet, välj de tester som bäst mäter de färdigheter och egenskaper du är intresserad av. Se till att testerna är vetenskapligt validerade och pålitliga.
- Planera Implementeringen: Skapa en detaljerad plan för hur testerna ska integreras i rekryteringsprocessen. Detta inkluderar att bestämma när testerna ska genomföras (t.ex. före eller efter intervjuer) och hur resultaten ska användas.
- Förbered Kandidaterna: Informera kandidaterna om att de kommer att genomgå skicklighetstester och ge dem information om vad de kan förvänta sig. Detta hjälper till att minska stress och förbättra testresultatens tillförlitlighet.
- Genomför Tester: Genomför testerna enligt planen. Se till att miljön är så standardiserad som möjligt för att säkerställa rättvisa förhållanden för alla kandidater.
- Analysera Resultaten: Utvärdera testresultaten noggrant. Använd statistiska metoder för att säkerställa att resultaten är tillförlitliga och giltiga. Jämför resultaten med andra urvalskriterier som intervjuer och referenser.
- Ge Feedback: Ge kandidaterna feedback på deras testresultat. Detta kan hjälpa dem att förstå sina styrkor och utvecklingsområden, oavsett om de får jobbet eller inte.
- Utvärdera och Justera: Efter att ha genomfört testerna, utvärdera processen och resultaten. Identifiera vad som fungerade bra och vad som kan förbättras. Justera din strategi baserat på denna utvärdering för framtida rekryteringar.
Behöver ni hjälp att komma igång med konceptet?
Vi erbjuder uppdragsbemanning ex rekryterare som en resurs vid hela eller som en del av rekryteringsprocessen och för bästa styrning, boka projektledare. Behöver ni kommunicera grafiskt internt eller externt, anlita grafisk designer.
Intresserad?
Rekrytering | Bemanning | Utbildning
mikael@hybridwork.se
073-9282441
”Uppmuntra till inlärning med Green Card certifiering och säkerställ att kompetensen finns för att utföra jobbet eller konceptet – ett win-win för både företaget och för era anställda i deras karriär”
Bygger på en kompetensmatris som visar vilka aktiviteter som ska vara uppfyllda med dess status visualiserat.
”Timelinespel, ett Gamification event. Företagsspel för lättsamt lärande att implementera koncept. Främjar teambuilding och framdrift”
Ett spelupplägg att kunna återkomma till för nya utmaningar. Teamen tränas i att aktivt lära sig och presentera lösningar. Skapar tävlingsmoment.
”IT stödet IKM Manager är programmoduler skräddarsytt direkt för koncepten och stödjer ett standardiserat arbetssätt. Ger samtidigt både framdrift och historik.”
Går att företagsanpassa och vara kopplat mot affärssystem eller visualiseringsprogram ex Power Bi. Har en användarmanual som även visar hur programmet är uppbyggt.
”Ge rätt förutsättning vid införandet av koncepten med en projektplan som har tidsatta aktiviteter och en projektbudget”
Vem gör vad och när? Skapar framdrift. Göra konceptets aktiviteter i rätt tid för att kunna vara klar enligt planerat. Vi hjälper gärna er som extern projektledare.
”Öka möjligheten för den nyrekryterade att lyckas i sin nya tjänst och samtidigt utveckla företaget med att föra in nya koncept – En skräddarsydd individuell Trainéeutbildning med ett schema som visar vad som ska vara uppfyllt.”
Ett trainéeprogram kan innebära att förutom traditionell inlärning och att få tillgång till mentorskap, att få göra intressanta aktiviteter som ex arbetsprover eller leda företagsspel typ våra Timelinespel.
