”Hitta rätt person – Top Talent”
Koncept som stöd i rekryteringsprocessen
Hur hittar man en ”Top talent”?
För att hitta den rätta kandidaten, den så kallade top talent, sker detta i tre huvudsteg, Steg 1. Ta reda på vad du letar efter: Steg 2. Hitta personer med den kunskap och de egenskaper du söker Steg 3. Anställ den som bäst matchar behoven där man börjar med att specificera vilka krav på 8st bra egenskaper, som en kandidat ska besitta.
Hur ser en rekryteringsprocess ut?
För en framgångsrik rekrytering är det viktigt att ha utarbetat och dokumenterat en plan. Planen ska innehålla en sammanfattning av det förväntade resultatet, projektets budget, vem som är med i anställningsteamet, de verktyg och resurser man kommer att använda samt en sammanfattning. Den beskriver också sökprocess och kortfattat varje fas. Se varje fas i processen som en modul. Moduler som hör samman i ett flöde och visar hela rekryteringsprocessen, som består av nio faser. Enkelt att visa upp för organisationen och enkelt kunna slutföra varje fas i satt ordning. Man ser tydligt hur långt man kommit i processen. Det gör det även lättare att ändra eller uppdatera en enskild fas och fungerar även som en Introduktion till den nyanställde.
Varför behövs det göras en behovsanalys? Behöver man tillsätta tjänsten?
Behovsanalys är första fasen av nio i Search process, rekryteringsprocessen, där fokus ligger på att utföra en behovsanalys för vakant tjänst och definiera kraven. Efter att man har lagt upp en grundläggande plan och satt ihop, organiserat ett rekryteringsteam, är uppgiften att utföra en behovsanalys. Det innebär att man ska bekräfta behovet av nyanställningen och ha samråd för att identifiera de exakta kraven för jobbet. Varför finns positionen? Vilken är dess strategiska inverkan? Bidrar den till intäkter eller effektivitet, eller som stödroll? Om det inte finns några tydliga svar på dessa frågor bör man fundera på om tjänsten verkligen behövs.
Vilka dokument behöver man ta fram?
Efter att ha analyserat behovet är man redo att generera, ta fram alla dokument som krävs under rekryteringen: Search committe charter rekryteringskommitténs stadga Job order rekryteringsbehovssorder Job description befattningsbeskrivning. Position profile befattningsprofil Confidential candidate brief (CCB) konfidentiell kandidatbrev. Interview guide Intervjuguide Advertising copy Annonstext Recruiting scripts Rekryteringsmanus. Reference check questions Referenskontrollfrågor. Rejections letter avslagsbrev.
Var gör man sin sökning av kandidater?
Rekryteringsprocessen består av nio faser, varav Research the marketplace to pinpoint, är den tredje fasen. När man vid en rekrytering undersöker marknaden på intressanta kandidater, identifierar man :Vem, Vad och Var man ska leta efter: Vilken funktionell position, titel, vilka färdigheter, kompetenser, erfarenheter och prestationer ska den ideala kandidaten ha? Och var man ska leta efter toppkandidater. För bästa resultat, börja med att söka i samma eller i närliggande bransch, vilket gör att den nyanställda kan bidra till organisationens resultat snabbare.
Hur hittar man både de aktiva som de passiva kandidaterna?
Att hitta (identifiera) kandidater är i fokus i denna fas. Taktiken kommer att variera beroende på om man har att göra med aktiva eller passiva kandidater. En aktiv kandidat har självt sökt lediga tjänsten, medans en passiv kandidat inte har sökt tjänsten och behöver dels kunna hittas och få till att söka tjänsten. De har oftast inget direkt behov att lämna sitt befintliga arbete, trivs bra.
Vad innebär rekrytering och screening?
Gjorda ansträngningar under sökandefasen bör ha resulterat i identifiering av flera potentiella kandidater. Rekrytering och screening av potentiella kandidater är ett avgörande steg i anställningsprocessen. Det finns flera metoder som kan användas för att screena sökande på ett effektivt sätt. Under rekrytering- och screeningsfasen kommer man göra följande: 1. Aktivt minska ner listan över potentiella kandidater. 2. Utse en benchmark kandidat och låt personen genomgå anställningsintervju enligt framtaget frågeformulär. Dra lärdom av pilot intervjun och ev gör justeringar. 3.Hantera därefter alla återstående kandidater, antingen meddela att de gått vidare i processen till en anställningsintervju eller skicka ett ”tack för visat intresse” brev.
Vad finns det för olika anställningsintervjuer och när används dessa?
Kandidatlista har nu minskats ner och allt som återstår är ett fåtal utvalda ”finalister” kanske färre än tio. Under denna fas kommer man att intervjua var och en av dessa återstående kandidater för att minska ner listan ytterligare. När man är klar med den här fasen har man identifierat toppkandidaterna. Intervjufasen omfattar allt från en till uppemot fem separata personliga intervjuer. Vid dessa intervjuer kommer olika personer från rekryteringsorganisationen att medverka och har olika inriktning. Flest anställningsintervjuer görs vid executiva tjänster.
Hur följer man upp referenser? De direkta och de indirekta
I denna fas kontrolleras kandidatens referenser, både de direkta som de indirekta. Efter en noggrann rekryteringsprocess har man nu hittat den idealiska kandidaten. Det kan då vara frestande att direkt anställa. Men innan man lämnar ett formellt erbjudande till kandidaten, måste man absolut kontrollera personens referenser. Det innebär att inhämta synpunkter från både de direkta som de indirekta referenserna.
Hur skapar man ett attraktivt anställningserbjudande?
I den här fasen avslutar man löneförhandlingen, som innebär lön och andra förmånar genom lämna ett löneförmånserbjudande, skriftligt. Erbjudandet har löpande tagits fram under rekryteringsprocessen. Fasen avslutas med att den ”nyanställde” skriver under både anställnings- och löneförmånsavtalet.
Här är viktigt att inte dra inte ut på tiden, då de flesta kandidater som aktivt söker jobb kan ha ansökt till flera tjänster samtidigt. Av denna anledning kan de också delta i en mängd olika intervjuer och få konkurrerande jobberbjudanden.
Hur gör man uppföljning av den nyanställde?
Är nu nära mållinjen i rekryteringsprocessen. Det finns bara en sak kvar att göra: välkomna den nyanställda ”onboarding”. Det är rekryterarens uppgift att se till att företaget är nöjd med sin nyanställning (och vice versa). Det innebär att schemalägga och boka avstämningstillfällen med den nyanställda, den första dagen, första veckan, första månaden och varje månad därefter under ett helt år. Det innebär också att man genomför kvartalsvisa samtal eller möten med bl den nyanställdes chef och HR för att diskutera rollen, ansvar och hur väl personen fungerar. Kommer att genomföra dessa kvartalsvisa samtal under minst ett år, helst i två år.
Behöver ni hjälp att komma igång med konceptet?
Vi erbjuder uppdragsbemanning ex rekryterare som en resurs vid hela eller som en del av rekryteringsprocessen och för bästa styrning, boka projektledare. Behöver ni kommunicera grafiskt internt eller externt, anlita grafisk designer.
Intresserad?
Rekrytering | Bemanning | Utbildning
mikael@hybridwork.se
”Uppmuntra till inlärning med Green Card certifiering och säkerställ att kompetensen finns för att utföra jobbet eller konceptet – ett win-win för både företaget och för era anställda i deras karriär”
Bygger på en kompetensmatris som visar vilka aktiviteter som ska vara uppfyllda med dess status visualiserat.
”Timelinespel, ett Gamification event. Företagsspel för lättsamt lärande att implementera koncept. Främjar teambuilding och framdrift”
Ett spelupplägg att kunna återkomma till för nya utmaningar. Teamen tränas i att aktivt lära sig och presentera lösningar. Skapar tävlingsmoment.
”IT stödet IKM Manager är programmoduler skräddarsytt direkt för koncepten och stödjer ett standardiserat arbetssätt. Ger samtidigt både framdrift och historik.”
Går att företagsanpassa och vara kopplat mot affärssystem eller visualiseringsprogram ex Power Bi. Har en användarmanual som även visar hur programmet är uppbyggt.
”Ge rätt förutsättning vid införandet av koncepten med en projektplan som har tidsatta aktiviteter och en projektbudget”
Vem gör vad och när? Skapar framdrift. Göra konceptets aktiviteter i rätt tid för att kunna vara klar enligt planerat. Vi hjälper gärna er som extern projektledare.
”Öka möjligheten för den nyrekryterade att lyckas i sin nya tjänst och samtidigt utveckla företaget med att föra in nya koncept – En skräddarsydd individuell Trainéeutbildning med ett schema som visar vad som ska vara uppfyllt.”
Ett trainéeprogram kan innebära att förutom traditionell inlärning och att få tillgång till mentorskap, att få göra intressanta aktiviteter som ex arbetsprover eller leda företagsspel typ våra Timelinespel.
