”Hitta rätt person – Top Talent”
Koncept som stöd i rekryteringsprocessen
Vad finns det för olika anställningsintervjuer och när används dessa? Intervjua och bedöma kandidater
Intervjua och bedöma kandidater: Kandidatlista har nu minskats ner och allt som återstår är ett fåtal utvalda ”finalister” kanske färre än tio. Under denna fas kommer man att intervjua var och en av dessa återstående kandidater för att minska ner listan ytterligare. När man är klar med den här fasen har man identifierat toppkandidaterna. Intervjufasen omfattar allt från en till uppemot fem separata personliga intervjuer. Vid dessa intervjuer kommer olika personer från rekryteringsorganisationen att medverka och har olika inriktning. Flest anställningsintervjuer görs vid executiva tjänster.
Fördelar
Att intervjua och bedöma kandidater som en del av rekryteringsprocessen har flera fördelar:
- Bättre matchning: Genom att noggrant intervjua och bedöma kandidater kan man säkerställa att de har rätt kompetenser och erfarenheter för rollen, vilket leder till en bättre matchning.
- Kulturpassning: Intervjuer ger möjlighet att bedöma hur väl kandidaterna passar in i företagets kultur och värderingar, vilket kan förbättra arbetsmiljön och minska personalomsättningen.
- Minskad risk: Genom att noggrant bedöma kandidaternas kvalifikationer och referenser minskar risken för felrekryteringar, vilket kan vara kostsamt och tidskrävande.
- Förbättrad beslutsfattande: Strukturerade intervjuer och bedömningar ger en objektiv grund för att fatta välgrundade beslut om vilka kandidater som ska anställas.
- Utveckling av rekryteringsprocessen: Genom att kontinuerligt utvärdera och förbättra intervjuprocessen kan företaget utveckla en mer effektiv och rättvis rekryteringsstrategi.
- Förbättrad kommunikation: Intervjuer ger möjlighet att bedöma kandidaternas kommunikationsförmåga och hur väl de kan uttrycka sina tankar och idéer.
- Bedömning av problemlösningsförmåga: Genom att ställa scenario-baserade frågor kan man utvärdera hur kandidaterna hanterar utmaningar och löser problem.
- Personlighetsbedömning: Intervjuer ger en chans att bedöma kandidaternas personlighet och hur de interagerar med andra, vilket är viktigt för teamdynamik.
- Motivationsbedömning: Man kan få insikt i vad som motiverar kandidaterna och hur väl deras mål och ambitioner stämmer överens med företagets vision.
- Flexibilitet och anpassningsförmåga: Genom att diskutera tidigare erfarenheter kan du bedöma hur kandidaterna har hanterat förändringar och anpassat sig till nya situationer.
- Kreativitet och innovation: Intervjuer kan avslöja kandidaternas förmåga att tänka kreativt och komma med innovativa lösningar på problem.
- Bygga relationer: Intervjuer ger en möjlighet att bygga en relation med kandidaterna, vilket kan vara fördelaktigt om de anställs och börjar arbeta i företaget.
Nackdelar
Här är nackdelar med att intervjua och bedöma kandidater som en del av rekryteringsprocessen:
- Tidskrävande: Intervjuer och bedömningar kan ta mycket tid, både för rekryterare och kandidater, vilket kan fördröja anställningsprocessen.
- Subjektivitet: Trots strukturerade intervjuer kan personliga bias påverka bedömningen av kandidater, vilket kan leda till orättvisa beslut.
- Stress för kandidater: Intervjuer kan vara stressande för kandidater, vilket kan påverka deras prestation och ge en felaktig bild av deras kompetens.
- Kostnader: Att genomföra flera intervjuer och bedömningar kan vara kostsamt, särskilt om externa rekryteringskonsulter eller bedömningsverktyg används.
- Begränsad insikt: Intervjuer ger bara en ögonblicksbild av kandidaten och kan missa viktiga aspekter av deras långsiktiga potential och arbetsförmåga.
- Överfokusering på intervjuprestation: Kandidater som är bra på att intervjua kan framstå som mer kvalificerade än de faktiskt är, medan starka kandidater som inte presterar bra i intervjuer kan förbises.
Steg-för-steg guide
Genom att följa steg kan man säkerställa en strukturerad och rättvis rekryteringsprocess som hjälper att hitta den bästa kandidaten för rollen.
- Förberedelse: Jobbanalys, förstå de specifika kraven och ansvarsområdena för den aktuella tjänsten. Kriterier, definiera de kompetenser, erfarenheter och egenskaper som är viktiga för rollen. Intervjufrågor, utforma strukturerade intervjufrågor som är relevanta för tjänsten och som kan hjälpa till att bedöma kandidaternas kvalifikationer.
- Genomförande av intervjuer: Introduktion, börja med att presentera dig själv och företaget, samt ge en översikt över intervjuprocessen. Frågor och svar, ställ de förberedda frågorna och lyssna noga på kandidaternas svar. Notera viktiga punkter och ställ följdfrågor vid behov. Bedömning, utvärdera kandidaternas svar baserat på de definierade kriterierna. Var objektiv och rättvis i din bedömning.
- Bedömning av kandidater: Kompetensbaserad bedömning, analysera kandidaternas kompetenser och erfarenheter i förhållande till de krav som ställs för tjänsten. Personlighet och kulturpassning, bedöm hur väl kandidaternas personlighet och värderingar passar in i företagets kultur. Referenser, kontakta tidigare arbetsgivare eller referenser för att få ytterligare insikter om kandidaternas arbetsmoral och prestationer.
- Beslutsfattande: Sammanställ all information och bedömningar från intervjuerna. Diskussion, diskutera kandidaterna med andra involverade i rekryteringsprocessen för att få olika perspektiv. Slutgiltigt val, välj den kandidat som bäst uppfyller kraven och som passar in i företagets kultur.
- Återkoppling: Informera kandidater, ge återkoppling till alla kandidater, både de som går vidare och de som inte gör det. Erbjudande, ge ett formellt jobberbjudande till den utvalda kandidaten och diskutera villkoren för anställningen.
Organisation
För att effektivt intervjua och bedöma kandidater som en del av rekryteringsprocessen bör en organisation ha en strukturerad och samarbetsinriktad arbetsmiljö. Genom att ha en tydlig struktur och definierade roller kan en organisation effektivt intervjua och bedöma kandidater, vilket leder till bättre anställningsbeslut och en mer effektiv rekryteringsprocess. Roller och ansvarsområden:
- Ledning: Stöd och engagemang, ledningen måste vara engagerad och stödja rekryteringsprocessen fullt ut. Resurstilldelning, säkerställa att nödvändiga resurser (tid, personal, budget) finns tillgängliga.
- Rekryteringsansvarig: Koordinering, ansvarig för att samordna hela rekryteringsprocessen, från annonsering till anställning. Utbildning, utbilda rekryterare och intervjuare om bästa praxis och intervjutekniker.
- Intervjuare: Genomförande av intervjuer, ansvariga för att genomföra intervjuer och bedöma kandidaternas kompetenser och erfarenheter. Objektiv bedömning, säkerställa att bedömningen är objektiv och rättvis.
- HR-team: Administrativt stöd, hantera administrativa uppgifter som att schemalägga intervjuer och kommunicera med kandidater. Uppföljning, följa upp med kandidater efter intervjuer och ge återkoppling.
- Tekniska experter: Kompetensbedömning, delta i intervjuer för att bedöma kandidaternas tekniska färdigheter och erfarenheter. Teknisk rådgivning, ge råd om tekniska krav och kvalifikationer som är viktiga för rollen.
- Användning av verktyg och teknik: Rekryteringssystem, använda rekryteringssystem (ATS) för att hantera kandidater och spåra rekryteringsprocessen. Bedömningsverktyg, använda standardiserade bedömningsverktyg för att objektivt utvärdera kandidaternas kompetenser.
Behöver ni hjälp att komma igång med konceptet?
Vi erbjuder uppdragsbemanning ex rekryterare som en resurs vid hela eller som en del av rekryteringsprocessen och för bästa styrning, boka projektledare. Behöver ni kommunicera grafiskt internt eller externt, anlita grafisk designer.
Intresserad?
Rekrytering | Bemanning | Utbildning
mikael@hybridwork.se
073-9282441
”Uppmuntra till inlärning med Green Card certifiering och säkerställ att kompetensen finns för att utföra jobbet eller konceptet – ett win-win för både företaget och för era anställda i deras karriär”
Bygger på en kompetensmatris som visar vilka aktiviteter som ska vara uppfyllda med dess status visualiserat.
”Timelinespel, ett Gamification event. Intervjua och bedöma kandidater företagsspel för lättsamt lärande att implementera koncept. Främjar teambuilding och framdrift”
Ett spelupplägg att kunna återkomma till för nya utmaningar. Teamen tränas i att aktivt lära sig och presentera lösningar. Skapar tävlingsmoment.
”IT stödet IKM Manager är programmoduler skräddarsytt direkt för Intervjua och bedöma kandidater konceptet och stödjer ett standardiserat arbetssätt. Ger samtidigt både framdrift och historik.”
Går att företagsanpassa och vara kopplat mot affärssystem eller visualiseringsprogram ex Power Bi. Har en användarmanual som även visar hur programmet är uppbyggt.
”Ge rätt förutsättning vid införandet av Intervjua och bedöma kandidater konceptet med en projektplan som har tidsatta aktiviteter och en projektbudget”
Vem gör vad och när? Skapar framdrift. Göra konceptets aktiviteter i rätt tid för att kunna vara klar enligt planerat. Vi hjälper gärna er som extern projektledare.
”Öka möjligheten för den nyrekryterade att lyckas i sin nya tjänst och samtidigt utveckla företaget med att föra in nya koncept – En skräddarsydd individuell Trainéeutbildning med ett schema som visar vad som ska vara uppfyllt.”
Ett trainéeprogram kan innebära att förutom traditionell inlärning och att få tillgång till mentorskap, att få göra intressanta aktiviteter som ex arbetsprover eller leda företagsspel typ våra Timelinespel.
