”Hitta rätt person – Top Talent”
Koncept som stöd i rekryteringsprocessen
Identifiera kandidater. Hur hittar man både de aktiva som de passiva kandidaterna?
Sourcing av kandidater är en kritisk del av rekryteringsprocessen som innebär att identifiera och attrahera potentiella kandidater för en specifik roll. Det finns två huvudtyper av kandidater: aktiva och passiva.
Att ”hitta” identifiera kandidater är i fokus i denna fas. Taktiken kommer att variera beroende på om man har att göra med aktiva eller passiva kandidater.
Aktiva kandidater är de som aktivt söker jobb och ansöker om lediga tjänster. De kan vara arbetslösa eller anställda som vill byta jobb och de använder ofta jobbsöksidor, nätverk och sociala medier för att hitta nya möjligheter.
Passiva kandidater är de som inte aktivt söker efter ett nytt jobb men kan vara öppna för rätt möjlighet. De är ofta anställda som är nöjda med sitt nuvarande jobb men kan lockas bort av en attraktiv tjänst. Rekryterare måste ofta närma sig dessa kandidater direkt eftersom de inte svarar på jobbannonser.
Att närma sig passiva kandidater kräver dock en mer riktad rekryterings strategi och övertygande kommunikation för att locka dem till en ny möjlighet.
Vid rekrytering är det viktigt att nå ut till både aktiva och passiva kandidater för att hitta den bästa matchningen för en tjänst.
Aktiva kandidater
Aktiva kandidater är individer som aktivt söker nya jobbmöjligheter. De kan vara arbetslösa eller anställda som vill byta jobb och använder ofta jobbsöksidor, nätverk och sociala medier för att hitta nya positioner. Dessa kandidater är vanligtvis motiverade och redo att påbörja en ny roll snabbt, vilket kan göra rekryteringsprocessen smidigare och snabbare. Att rekrytera aktiva kandidater innebär ofta mindre ansträngning för att övertyga dem om att byta jobb, eftersom de redan är intresserade av att hitta en ny möjlighet.
Passiva kandidater
Passiva kandidater är individer som inte aktivt söker efter nya jobbmöjligheter men kan vara öppna för rätt erbjudande. Dessa kandidater är ofta nöjda med sina nuvarande jobb och presterar väl, vilket gör dem till attraktiva mål för rekryterare. För att attrahera passiva kandidater krävs en mer riktad och övertygande rekryteringsstrategi, eftersom de inte aktivt svarar på jobbannonser. Fördelarna med att rekrytera passiva kandidater inkluderar tillgång till en bredare talangpool, högre kvalitet på kandidaterna, mindre konkurrens och långsiktig stabilitet.
Fördelar
Att ha en väl genomtänkt strategi för att sourcing av kandidater kan verkligen göra en stor skillnad för företagets framgång och tillväxt.
- Bredare talangpool: Genom att aktivt söka efter kandidater, både aktiva och passiva, får man tillgång till en större mängd potentiella anställda.
- Högre kvalitet: Passiva kandidater är ofta högpresterande i sina nuvarande roller och kan vara värdefulla tillgångar för företaget.
- Mindre konkurrens: Eftersom passiva kandidater inte aktivt söker jobb, är det mindre sannolikt att de är involverade i flera rekryteringsprocesser samtidigt.
- Långsiktig stabilitet: Passiva kandidater tenderar att byta jobb mindre ofta, vilket kan leda till högre anställningsstabilitet.
- Ökad diversitet: Genom att aktivt söka efter kandidater från olika bakgrunder och erfarenheter kan man öka mångfalden inom företaget.
- Snabbare rekrytering: Genom att ha en pipeline av potentiella kandidater redo kan du snabbare fylla lediga tjänster när behovet uppstår.
- Förbättrad företagskultur: Att hitta rätt kandidater som passar företagets kultur kan leda till en mer harmonisk och produktiv arbetsmiljö.
Nackdelar
Här är några nackdelar med att sourcing av kandidater:
- Tidskrävande: Att identifiera och attrahera rätt kandidater kan ta mycket tid, särskilt om man söker passiva kandidater.
- Kostsamt: Användning av rekryteringsverktyg, annonsering och rekryteringskonsulter kan innebära betydande kostnader.
- Komplexitet: Att hantera en stor mängd kandidater och hålla reda på deras status i rekryteringsprocessen kan vara utmanande.
- Risk för bias: Om rekryteringsprocessen inte är välstrukturerad kan det finnas risk för omedveten bias, vilket kan påverka mångfalden i företaget.
- Föränderliga marknadsförhållanden: Arbetsmarknaden kan förändras snabbt, vilket kan göra det svårt att förutse och anpassa sig till nya trender och behov.
- Konkurrens om talanger: Att attrahera toppkandidater kan vara svårt om andra företag erbjuder bättre förmåner eller arbetsvillkor.
Organisation
Att arbeta med sourcing av kandidater innebär att en organisation aktivt söker och attraherar potentiella anställda. Genom att följa steg kan en organisation effektivt arbeta med sourcing av kandidater och säkerställa att de attraherar och anställer de bästa talangerna. Här är en översikt över hur en organisation kan arbeta med detta:
- Definiera behov och krav: Börja med att tydligt definiera vilka roller som behöver fyllas och vilka kvalifikationer och egenskaper som är viktiga för dessa roller.
- Använda olika kanaler: Utnyttja en mängd olika kanaler för att hitta kandidater, inklusive jobbsöksidor, sociala medier, professionella nätverk som LinkedIn, och rekryteringsbyråer.
- Skapa en attraktiv arbetsgivarprofil: Bygg upp ett starkt arbetsgivarvarumärke genom att visa upp företagets kultur, värderingar och förmåner. Detta kan göras genom företagets webbplats, sociala medier och andra marknadsföringskanaler.
- Nätverka och bygga relationer: Delta i branschevenemang, karriärmässor och andra nätverkstillfällen för att träffa potentiella kandidater och bygga relationer.
- Använda rekryteringsverktyg och teknik: Implementera rekryteringsverktyg och programvara för att effektivisera processen, såsom Applicant Tracking Systems (ATS) och AI-drivna verktyg för att identifiera och ranka kandidater.
- Genomföra intervjuer och tester: Efter att ha identifierat potentiella kandidater, genomför strukturerade intervjuer och relevanta tester för att bedöma deras kompetens och kulturella passform.
- Följa upp och hålla kontakt: Håll regelbunden kontakt med potentiella kandidater, även om de inte är aktuella för en omedelbar anställning. Detta kan skapa en pipeline av kandidater för framtida behov.
- Utvärdera och förbättra processen: Regelbundet utvärdera rekryteringsprocessen och samla feedback för att identifiera områden som kan förbättras.
Flera olika befattningar inom en organisation kan vara involverade i sourcing av kandidater. Dessa roller samarbetar ofta för att säkerställa att företaget attraherar och anställer de bästa kandidaterna. Befattningar som presenteras nedan gäller ett större företag, medans ett mindre företag där ett fåtal befattningar kommer att bära ”flera hattar” dvs göra flera av aktiviteter nedan.
- Rekryterare: Ansvarar för att hitta och attrahera kandidater, genomföra intervjuer och hantera rekryteringsprocessen.
- Talent Acquisition Specialist: Fokuserar på att identifiera och attrahera högkvalitativa kandidater, ofta med hjälp av strategiska rekryteringsmetoder.
- HR-chef: Övervakar rekryteringsstrategier och säkerställer att de är i linje med företagets övergripande mål och behov.
- HR-koordinator: Stödjer rekryteringsprocessen genom att hantera administrativa uppgifter och koordinera intervjuer.
- Sourcing Specialist: Specialiserar sig på att hitta passiva kandidater och använda olika kanaler för att attrahera dem.
- Employer Branding Specialist: Arbetar med att bygga och marknadsföra företagets varumärke som arbetsgivare för att attrahera talanger.
- Hiring Manager: Den person som kommer att vara chef för den nya anställda och som ofta är involverad i intervjuer och beslutsfattande.
Behöver ni hjälp att komma igång med konceptet?
Vi erbjuder uppdragsbemanning ex rekryterare som en resurs vid hela eller som en del av rekryteringsprocessen och för bästa styrning, boka projektledare. Behöver ni kommunicera grafiskt internt eller externt, anlita grafisk designer.
Intresserad?
Rekrytering | Bemanning | Utbildning
mikael@hybridwork.se
”Uppmuntra till inlärning med Green Card certifiering och säkerställ att kompetensen finns för att utföra jobbet eller konceptet – ett win-win för både företaget och för era anställda i deras karriär”
Bygger på en kompetensmatris som visar vilka aktiviteter som ska vara uppfyllda med dess status visualiserat.
”Timelinespel, ett Gamification event. Identifiera kandidater företagsspel för lättsamt lärande att implementera koncept. Främjar teambuilding och framdrift”
Ett spelupplägg att kunna återkomma till för nya utmaningar. Teamen tränas i att aktivt lära sig och presentera lösningar. Skapar tävlingsmoment.
”IT stödet IKM Manager är programmoduler skräddarsytt direkt för Identifiera kandidater konceptet och stödjer ett standardiserat arbetssätt. Ger samtidigt både framdrift och historik.”
Går att företagsanpassa och vara kopplat mot affärssystem eller visualiseringsprogram ex Power Bi. Har en användarmanual som även visar hur programmet är uppbyggt.
”Ge rätt förutsättning vid införandet av Identifiera kandidater konceptet med en projektplan som har tidsatta aktiviteter och en projektbudget”
Vem gör vad och när? Skapar framdrift. Göra konceptets aktiviteter i rätt tid för att kunna vara klar enligt planerat. Vi hjälper gärna er som extern projektledare.
”Öka möjligheten för den nyrekryterade att lyckas i sin nya tjänst och samtidigt utveckla företaget med att föra in nya koncept – En skräddarsydd individuell Trainéeutbildning med ett schema som visar vad som ska vara uppfyllt.”
Ett trainéeprogram kan innebära att förutom traditionell inlärning och att få tillgång till mentorskap, att få göra intressanta aktiviteter som ex arbetsprover eller leda företagsspel typ våra Timelinespel.
