Anställningsavtal

Recruitment

”Hitta rätt person – Top Talent”

Koncept som stöd i rekryteringsprocessen

Vad kan ingå i ett anställningsavtal?

Ett anställningsavtal är ett juridiskt dokument som reglerar förhållandet mellan en arbetsgivare och en anställd. Det specificerar de villkor och förväntningar som gäller för anställningen.

I ett attraktivt anställningsavtal behöver man förutom en bra lön ibland som ”extra krydda” förstärka vilkoren för den kandidaten som erbjuds tjänsten. Detta i konkurrens med andra företags rekryteringar. Erbjudandet i ett anställningsavtal ska vara baserad på tidigare framförhandlat vilkor med kandidaten under rekryteringen. Exempel på förmåner kan vara tjänstebil, bonusar eller vinstdelningsprogram, extra semester, bostad, men också praktisk hjälp till kandidaten som att hitta bostad eller ett arbete till respektive mm. Vi kan hjälpa er att utforma ett avtal.

Anställningsavtal - Vad som ingår

Ett skriftligt anställningsavtal är viktigt för att undvika missförstånd och säkerställa att båda parter är medvetna om sina rättigheter och skyldigheter. Dessa punkter hjälper till att skapa en tydlig och rättvis överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Arbetsgivarens och arbetstagarens uppgifter: Namn, adress och kontaktinformation för båda parter.
Anställningsform: Typ av anställning, till exempel tillsvidareanställning (fast anställning) eller tidsbegränsad anställning.
Arbetstid: Specificering av arbetstid, inklusive eventuella övertidsregler.
Lön och förmåner: Information om lön, löneutbetalningsdatum och eventuella förmåner som ingår.
Semester: Antal semesterdagar per år och regler för semester.
Uppsägningstid: Regler för uppsägning, inklusive uppsägningstid och hur uppsägning ska genomföras.
Kollektivavtal: Om arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal och hur detta påverkar anställningsvillkoren.
Övriga villkor: Eventuella andra överenskommelser som är relevanta för anställningen.
Arbetsbeskrivning: Detaljerad beskrivning av arbetsuppgifter och ansvar.
Provanställning: Villkor för eventuell provanställning, inklusive längd och utvärderingskriterier.
Tjänstgöringsort: Plats där arbetet ska utföras och eventuella regler för distansarbete.
Konfidentialitet: Bestämmelser om sekretess och hantering av känslig information.
Konkurrensklausul: Regler som begränsar arbetstagarens möjlighet att arbeta för konkurrenter efter anställningens slut.
Utbildning och utveckling: Möjligheter till vidareutbildning och kompetensutveckling.
Försäkringar: Information om arbetsgivarens och arbetstagarens försäkringar.
Pension: Villkor för pensionsavsättningar och eventuella pensionsplaner.
Arbetsmiljö: Regler och riktlinjer för arbetsmiljö och säkerhet.
Policyer och riktlinjer: Företagets policyer, till exempel för användning av IT-utrustning, sociala medier och klädsel.
Arbetsredskap: Specificering av vilka verktyg och utrustning som tillhandahålls av arbetsgivaren.
Resor: Regler för tjänsteresor, inklusive ersättning och villkor.
Arbetstider och raster: Detaljerade regler för arbetstider, raster och pauser.
Sjukfrånvaro: Rutiner och regler för sjukfrånvaro och sjuklön.
Föräldraledighet: Villkor för föräldraledighet och eventuell föräldralön.
Disciplinära åtgärder: Regler för disciplinära åtgärder och uppförandekod.
Utvärdering och feedback: Rutiner för regelbunden utvärdering och feedback.
Avtalets giltighetstid: Startdatum och eventuellt slutdatum för anställningen.
Ändringar i avtalet: Hur ändringar i avtalet ska hanteras och godkännas.
Tvistelösning: Procedurer för att hantera tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Förmåner

Exempel på förmåner som kan ingå i ett anställningsavtal. Dessa förmåner kan variera beroende på arbetsgivare och anställningens natur. Förmåner som kan bidra till att göra arbetsplatsen mer attraktiv och stödja medarbetarnas välmående och utveckling.

Tjänstepension: Extra pensionsavsättningar utöver den allmänna pensionen.
Hälsovård: Tillgång till friskvårdsbidrag, gymkort.
Försäkringar: Livförsäkring, sjukförsäkring och olycksfallsförsäkring.
Bonusar och incitament: Prestationsbaserade bonusar eller aktieoptioner.
Flextid: Möjlighet att anpassa arbetstiderna efter egna behov.
Distansarbete: Möjlighet att arbeta hemifrån eller på annan plats.
Utbildning och utveckling: Kurser, seminarier och vidareutbildning som arbetsgivaren bekostar.
Tjänstebil: Tillgång till en bil för både arbets- och privat bruk.
Mat och dryck: Subventionerad lunch, gratis kaffe eller frukt på arbetsplatsen.
Semesterförmåner: Extra semesterdagar utöver lagstadgad semester.
Optioner och aktier: Möjlighet att köpa aktier i företaget till ett förmånligt pris.
Resesubventioner: Ersättning för pendling eller tjänsteresor.
Barnomsorg: Bidrag till barnomsorg eller tillgång till företagets egna barnomsorgstjänster.
Personalrabatter: Rabatter på företagets produkter eller tjänster.
Företagshälsovård: Tillgång till företagshälsovård och regelbundna hälsokontroller.
Mentorskap och coaching: Tillgång till mentorer eller coacher för personlig och professionell utveckling.
Kultur- och fritidsaktiviteter: Bidrag till kultur- och fritidsaktiviteter som teaterbesök eller sportevenemang.
Flyttbidrag: Ekonomiskt stöd vid flytt för att börja en ny tjänst.
Extra lediga dagar: Extra lediga dagar utöver lagstadgad semester, till exempel vid speciella tillfällen som bröllop eller flytt.

Fördelar

Ett anställningsavtal har flera fördelar för både arbetsgivare och arbetstagare. Dessa fördelar bidrar till att skapa en positiv och produktiv arbetsmiljö för både arbetsgivare och arbetstagare.

Klarhet och tydlighet: Ett skriftligt avtal klargör arbetsvillkoren, vilket minskar risken för missförstånd och konflikter.
Rättsligt skydd: Båda parter får ett rättsligt skydd som reglerar deras rättigheter och skyldigheter.
Förutsägbarhet: Arbetstagaren vet vad som förväntas av dem och vad de kan förvänta sig av arbetsgivaren, vilket skapar trygghet.
Struktur och ordning: Avtalet ger en strukturerad ram för anställningen, inklusive arbetstider, lön och förmåner.
Motivation och engagemang: Klara och tydliga villkor kan öka arbetstagarens motivation och engagemang.
Konfliktlösning: Avtalet innehåller ofta bestämmelser för hur tvister ska hanteras, vilket kan underlätta konfliktlösning.
Skydd mot godtycklighet: Arbetstagaren skyddas mot godtyckliga beslut från arbetsgivaren, till exempel plötsliga uppsägningar utan grund.
Förhandlingsmöjligheter: Arbetstagaren har möjlighet att förhandla om villkor och förmåner innan avtalet skrivs under.
Dokumentation: Ett skriftligt avtal fungerar som en dokumentation av överenskommelser, vilket kan vara viktigt vid framtida tvister eller frågor.
Professionellt förhållningssätt: Ett formellt avtal bidrar till en professionell relation mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Försäkringsskydd: Många anställningsavtal inkluderar försäkringar som ger extra trygghet vid sjukdom eller olycka.
Karriärutveckling: Avtalet kan innehålla möjligheter till karriärutveckling och avancemang inom företaget.
Arbetsmiljö: Klara regler för arbetsmiljö och säkerhet bidrar till en trygg och hälsosam arbetsplats.
Balans mellan arbete och fritid: Avtalet kan reglera arbetstider och flextid, vilket hjälper till att balansera arbete och privatliv.
Ekonomisk trygghet: Genom att specificera lön och förmåner ger avtalet ekonomisk trygghet och förutsägbarhet.
Stöd vid förändringar: Vid omorganisationer eller förändringar i företaget kan avtalet ge skydd och stöd för arbetstagaren.
Tydliga mål och förväntningar: Genom att klargöra arbetsuppgifter och mål hjälper avtalet till att sätta tydliga förväntningar.
Ökad lojalitet: Ett välformulerat avtal kan öka arbetstagarens lojalitet och engagemang för företaget.
Förhandlingsstyrka: Arbetstagaren har en starkare position vid förhandlingar om villkor och förmåner.
Skydd mot diskriminering: Avtalet kan innehålla bestämmelser som skyddar mot diskriminering och främjar en inkluderande arbetsmiljö.
Tydliga kommunikationskanaler: Avtalet kan specificera hur och när kommunikation mellan arbetsgivare och arbetstagare ska ske, vilket förbättrar informationsflödet.
Skydd vid arbetsbrist: Regler för hur arbetsbrist ska hanteras kan ge arbetstagaren extra skydd och rättigheter.
Arbetsgivarens ansvar: Klargör arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö, utbildning och andra viktiga områden.
Flexibilitet: Möjlighet att inkludera flexibla arbetsarrangemang som distansarbete eller flexibla arbetstider.
Tydliga riktlinjer för uppförande: Avtalet kan innehålla en uppförandekod som främjar en positiv arbetskultur.
Stöd vid personliga kriser: Bestämmelser om stöd och hjälp vid personliga kriser, som till exempel sorg eller sjukdom i familjen.
Klarhet vid förändringar i arbetsuppgifter: Regler för hur förändringar i arbetsuppgifter ska hanteras, vilket ger trygghet vid omorganisationer.
Skydd mot oskäliga arbetsvillkor: Avtalet kan innehålla bestämmelser som skyddar mot oskäliga arbetsvillkor och säkerställer rättvisa förhållanden.
Förmåner vid pensionering: Specifika förmåner och stöd vid pensionering kan inkluderas, vilket ger trygghet inför framtiden.
Stöd för vidareutbildning: Möjligheter till vidareutbildning och kompetensutveckling som arbetsgivaren bekostar.

Steg-för-steg guide för att skapa ett anställningsavtal

Att ha ett tydligt och välformulerat anställningsavtal hjälper till att undvika missförstånd och säkerställer att både arbetsgivare och arbetstagare är medvetna om sina rättigheter och skyldigheter.

Förberedelse: Identifiera behovet, bestäm vilken typ av anställning som behövs (tillsvidareanställning, visstidsanställning, provanställning, etc.). Samla all nödvändig information om arbetsgivaren och arbetstagaren, inklusive namn, adresser och kontaktuppgifter.
Utforma avtalet: Parter, ange arbetsgivarens och arbetstagarens namn och kontaktinformation. Anställningsform, specificera vilken typ av anställning det rör sig om. Arbetsuppgifter, beskriv arbetsuppgifterna och ansvarsområdena. Arbetstid, ange arbetstider, inklusive eventuella övertidsregler. Lön och förmåner, specificera lön, löneutbetalningsdatum och eventuella förmåner. Semester, ange antal semesterdagar och regler för semester. Uppsägningstid, specificera uppsägningstid och regler för uppsägning. Kollektivavtal, om tillämpligt, ange vilket kollektivavtal som gäller. Övriga villkor, inkludera eventuella andra relevanta villkor, som sekretessklausuler eller konkurrensklausuler.
Granskning och godkännande: Granska avtalet, se till att alla detaljer är korrekta och att avtalet följer gällande lagar och regler. Diskutera med arbetstagaren, gå igenom avtalet med arbetstagaren och se till att de förstår och accepterar alla villkor. Justera vid behov, gör eventuella nödvändiga ändringar baserat på feedback från arbetstagaren.
Undertecknande: Skriftligt avtal, se till att avtalet är skriftligt och att både arbetsgivaren och arbetstagaren skriver under. Kopior, ge en kopia av det undertecknade avtalet till arbetstagaren och behåll en kopia för företagets arkiv.
Efterlevnad och uppföljning: Följ upp, kontrollera regelbundet att alla villkor i avtalet följs. Uppdatera vid behov, gör nödvändiga uppdateringar i avtalet om arbetsförhållandena förändras

Hur hanterar man ett moterbjudande dvs att kandidatens får ett bättre erbjudande från sitt nuvarande jobb för att stanna kvar?

Att hantera ett moterbjudanden dvs när en kandidat får ett nytt erbjudande om högre lön från sin nuvarande arbetsgivare, efter att denna fått reda på att den anställda kommer att lämna företaget pga tjänst på ett annat företag. Kallas även att köpa tillbaka anställd. Det är viktigt att kunna hantera detta med en väl genomarbetad strategi, för att det inte ska ge oönskade konsekvenser, kort- som långsiktigt. Vi kan hjälpa er att få med kandidaten på ”rätt sida”, att veta att det finns ett stort intresse för att ta nya tjänsten och inte vara intresserad av ett moterbjudande. Att ha matchat kandidatens behov, vilket forhoppningsvis gör att kandidaten inte frestas att stanna kvar på sitt nuvarande jobb, oavsett vad som erbjuds.

Fördelar med Counter-offers

En counter-offer (motbud) är ett erbjudande som en arbetsgivare gör till en anställd som har fått ett jobberbjudande från en annan arbetsgivare. Syftet med en counter-offer är att övertyga den anställde att stanna kvar på företaget genom att erbjuda bättre villkor än det nya erbjudandet. Dessa fördelar kan bidra till att skapa en mer stabil och framgångsrik arbetsmiljö. Här är några viktiga aspekter av counter-offers i en anställningsprocess:

Behålla nyckelmedarbetare: Genom att erbjuda bättre villkor kan arbetsgivaren behålla värdefulla medarbetare och undvika kostnader och tid för nyrekrytering.
Ökad motivation: En counter-offer kan visa att arbetsgivaren värdesätter medarbetarens arbete, vilket kan öka motivationen och engagemanget.
Förbättrad arbetsmiljö: Att adressera och förbättra arbetsvillkor kan leda till en bättre arbetsmiljö och högre medarbetarnöjdhet.
Kontinuitet i arbetet: Att behålla en erfaren medarbetare säkerställer kontinuitet i projekt och arbetsuppgifter, vilket kan vara avgörande för företagets framgång.
Sparar tid och resurser: Att behålla en befintlig medarbetare är ofta mer kostnadseffektivt än att rekrytera och utbilda en ny.
Stärker företagets rykte: Att visa att företaget är villigt att förhandla och förbättra villkor kan stärka företagets rykte som en attraktiv arbetsgivare.
Förbättrad relation: Att erbjuda en counter-offer kan stärka relationen mellan arbetsgivare och medarbetare genom att visa att arbetsgivaren är villig att lyssna och agera på medarbetarens behov.
Ökad lojalitet: När en medarbetare ser att arbetsgivaren är villig att förbättra villkoren för att behålla dem, kan det öka deras lojalitet mot företaget.
Snabb lösning: En counter-offer kan snabbt lösa situationen där en medarbetare överväger att lämna, vilket minskar störningar i arbetsflödet.
Förbättrad konkurrenskraft: Genom att erbjuda konkurrenskraftiga villkor kan företaget positionera sig bättre på arbetsmarknaden och attrahera talanger.
Minskad osäkerhet: Att behålla en erfaren medarbetare minskar osäkerheten som kan uppstå vid nyrekrytering och introduktion av nya anställda.
Positiv signal till teamet: Att visa att företaget är villigt att förhandla och förbättra villkor kan skicka en positiv signal till resten av teamet om att deras arbete värderas.
Förbättrad arbetskultur: Genom att aktivt arbeta för att behålla medarbetare kan företaget skapa en kultur av uppskattning och engagemang.
Ökad produktivitet: En motiverad och lojal medarbetare är ofta mer produktiv, vilket kan gynna företagets övergripande prestation.
Förbättrad kommunikation: Processen med att erbjuda en counter-offer kan öppna upp för bättre kommunikation och förståelse mellan arbetsgivare och medarbetare.
Strategisk fördel: Att behålla nyckelmedarbetare kan ge företaget en strategisk fördel genom att säkerställa att viktig kompetens och erfarenhet stannar inom företaget.

Nackdelar med Counter-offers

Här är några nackdelar med att använda counter-offers (motbud) i en anställningsprocess:

Kortvarig lösning: Om den anställde redan överväger att lämna företaget kan en counter-offer bara vara en tillfällig lösning och inte adressera de underliggande problemen.
Kostnader: Att erbjuda högre lön eller bättre förmåner kan bli kostsamt för företaget, särskilt om det sker ofta.
Moral och kultur: Andra medarbetare kan känna sig missnöjda eller undervärderade om de upplever att counter-offers används för att behålla vissa anställda.
Risk för missnöje: Om den anställde accepterar en counter-offer men fortfarande är missnöjd med andra aspekter av jobbet, kan det leda till fortsatt missnöje och låg produktivitet.
Signaleffekt: Att erbjuda counter-offers kan signalera till andra anställda att de måste hota med att lämna för att få bättre villkor, vilket kan skapa en negativ arbetskultur.
Förlorad trovärdighet: Om en anställd accepterar en counter-offer men senare ändå lämnar företaget, kan det skada arbetsgivarens trovärdighet och förtroende.
Förändrade relationer: Processen med att erbjuda och acceptera counter-offers kan förändra relationen mellan arbetsgivare och anställd, vilket kan påverka arbetsmiljön negativt.
Ökad förhandlingspress: Att erbjuda counter-offers kan leda till en kultur där ständiga förhandlingar om villkor blir normen, vilket kan vara tidskrävande och stressande för både arbetsgivare och anställda.
Förlorad respekt: Om en anställd accepterar en counter-offer kan det uppfattas som att de bara stannar för pengarna, vilket kan påverka deras respekt och ställning inom företaget.
Ökad arbetsbelastning: Att hantera counter-offers kan öka arbetsbelastningen för HR och ledning, vilket kan ta tid och resurser från andra viktiga uppgifter.
Osäkerhet om lojalitet: Arbetsgivaren kan bli osäker på den anställdes lojalitet och långsiktiga engagemang, vilket kan påverka förtroendet.
Risk för överkompensation: För att behålla en anställd kan arbetsgivaren erbjuda mer än vad som är ekonomiskt hållbart, vilket kan påverka företagets budget negativt.
Förändrad dynamik: Acceptansen av en counter-offer kan förändra dynamiken i teamet, särskilt om andra medarbetare känner sig orättvist behandlade.
Förväntningar på framtida motbud: Om en anställd har fått en counter-offer en gång, kan de förvänta sig samma behandling i framtiden, vilket kan leda till återkommande förhandlingar.
Risk för att förlora andra talanger: Om andra medarbetare ser att counter-offers används för att behålla vissa anställda, kan de själva börja söka nya jobb för att få bättre villkor.
Kortsiktig lösning: Counter-offers adresserar ofta bara de omedelbara problemen och inte de långsiktiga orsakerna till varför en anställd överväger att lämna företaget.
Minskad förhandlingsstyrka: Om arbetsgivaren ofta använder counter-offers, kan det minska deras förhandlingsstyrka och trovärdighet i framtida förhandlingar.
Risk för att skapa en negativ kultur: En kultur där medarbetare känner att de måste hota med att lämna för att få bättre villkor kan skapa en negativ och osäker arbetsmiljö.
Förlorad förtroende: Om en anställd accepterar en counter-offer men fortfarande överväger att lämna, kan det skada förtroendet mellan arbetsgivare och anställd.
Ökad personalomsättning: Om counter-offers används ofta, kan det signalera instabilitet inom företaget och leda till högre personalomsättning.
Försämrad arbetsmoral: Andra anställda kan känna sig undervärderade om de ser att endast vissa medarbetare får förbättrade villkor genom counter-offers.
Förlorad fokus på långsiktiga lösningar: Att förlita sig på counter-offers kan leda till att arbetsgivaren inte adresserar de grundläggande problemen som orsakar missnöje bland medarbetarna.
Ökad stress för ledningen: Att hantera counter-offers kan skapa extra stress och press på ledningen att ständigt förhandla och förbättra villkor.
Risk för överdriven kompensation: För att behålla en anställd kan arbetsgivaren erbjuda mer än vad som är hållbart på lång sikt, vilket kan påverka företagets ekonomi negativt.
Förändrade förväntningar: Anställda kan börja förvänta sig att varje gång de överväger att lämna, kommer de att få en counter-offer, vilket kan leda till orealistiska förväntningar.
Minskad innovation: Om företaget fokuserar för mycket på att behålla befintliga medarbetare genom counter-offers, kan det minska incitamenten att söka nya talanger och idéer utifrån.
Risk för att skapa en negativ spiral: Om counter-offers blir en vanlig praxis, kan det leda till en negativ spiral där anställda ständigt söker nya erbjudanden för att förbättra sina villkor.

Hur man hanterar Counter-offers

Att hantera counter-offers (motbud) kräver noggrann övervägning och en strukturerad strategi. Att hantera counter-offers på ett strukturerat och genomtänkt sätt kan bidra till att skapa en positiv och hållbar lösning för både arbetsgivare och medarbetare.

Counter-offers kan vara ett kraftfullt verktyg i anställningsprocessen, men de bör användas med försiktighet och efter noggrant övervägande. Här är några steg och tips för att hantera counter-offers effektivt:

För arbetsgivare:

Utvärdera situationen: Förstå varför medarbetaren överväger att lämna. Är det på grund av lön, arbetsmiljö, karriärmöjligheter eller något annat?
Kommunicera öppet: Ha en ärlig och öppen dialog med medarbetaren om deras behov och förväntningar.
Analysera kostnader och fördelar: Bedöm kostnaderna för att erbjuda en counter-offer jämfört med att rekrytera och träna en ny medarbetare.
Erbjud realistiska villkor: Se till att counter-offern är hållbar och realistisk för företaget på lång sikt.
Följ upp regelbundet: Efter att en counter-offer har accepterats, följ upp med medarbetaren för att säkerställa att deras behov och förväntningar fortsatt uppfylls.

För medarbetare:

Utvärdera erbjudandet: Jämför det nya jobberbjudandet med counter-offern och överväg alla aspekter, inklusive arbetsmiljö, karriärmöjligheter och arbetsvillkor.
Tänk långsiktigt: Fundera på dina långsiktiga karriärmål och hur både det nya erbjudandet och counter-offern passar in i dessa mål.
Kommunicera tydligt: Var öppen med din nuvarande arbetsgivare om varför du överväger att lämna och vad som skulle få dig att stanna.
Väg för- och nackdelar: Tänk på både de kortsiktiga och långsiktiga fördelarna och nackdelarna med att acceptera en counter-offer.
Ta ett välgrundat beslut: Basera ditt beslut på en noggrann analys av alla faktorer och inte bara på den ekonomiska aspekten.

Generella tips:

Var transparent: Både arbetsgivare och medarbetare bör vara ärliga och transparenta i sina intentioner och förväntningar.
Fokusera på lösningar: Försök att hitta lösningar som gynnar båda parter och adresserar de underliggande problemen.
Undvik impulsiva beslut: Ta dig tid att noggrant överväga alla alternativ innan du fattar ett beslut.
Sök råd: Om du är osäker, sök råd från kollegor, mentorer eller HR-experter.

Steg-för-steg guide för att hantera counter-offers (motbud)

Att hantera counter-offers på ett strukturerat och genomtänkt sätt kan bidra till att skapa en positiv och hållbar lösning för både arbetsgivare och medarbetare.

Förberedelse: Förstå situationen, identifiera varför medarbetaren överväger att lämna företaget. Är det på grund av lön, arbetsmiljö, karriärmöjligheter eller något annat? Samla information, samla all relevant information om medarbetarens nuvarande villkor och det nya erbjudandet de har fått.
Utvärdera och besluta: Analysera kostnader och fördelar, bedöm kostnaderna för att erbjuda en counter-offer jämfört med att rekrytera och träna en ny medarbetare. Bestäm strategi, besluta om företaget ska erbjuda en counter-offer och vilka villkor som ska ingå.
Utforma counter-offer: Specificera villkor, ange tydligt vilka förbättringar som erbjuds, till exempel högre lön, bättre förmåner eller förändrade arbetsvillkor. Skriv ett formellt erbjudande, formulera ett skriftligt erbjudande som är professionellt och tydligt.
Kommunikation: Ha ett möte, boka ett möte med medarbetaren för att diskutera counter-offern. Presentera erbjudandet, örklfara varför företaget vill behålla medarbetaren och presentera de nya villkoren. Lyssna och diskutera, var öppen för medarbetarens feedback och frågor. Diskutera eventuella justeringar om det behövs.
Beslut och uppföljning: Ge tid för övervägande, ge medarbetaren tid att överväga erbjudandet och fatta ett beslut. Följ upp, efter att en counter-offer har accepterats, följ upp med medarbetaren för att säkerställa att deras behov och förväntningar fortsatt uppfylls. Dokumentera, se till att alla ändringar och nya villkor dokumenteras skriftligt och undertecknas av båda parter.
Långsiktig strategi: Utvärdera processen, analysera hur counter-offern hanterades och vad som kan förbättras till nästa gång. Förebygg framtida situationer, arbeta proaktivt för att förbättra arbetsmiljön och villkoren för att minska behovet av counter-offers i framtiden.

Behöver ni hjälp att komma igång med Anställningsavtal konceptet?

Vi erbjuder uppdragsbemanning ex rekryterare som en resurs vid hela eller som en del av rekryteringsprocessen och för bästa styrning, boka projektledare. Behöver ni kommunicera grafiskt internt eller externt, anlita grafisk designer.

Intresserad?

Rekrytering | Bemanning | Utbildning

mikael@hybridwork.se

073-9282441

”Uppmuntra till inlärning med Green Card certifiering och säkerställ att kompetensen finns för att utföra jobbet eller konceptet – ett win-win för både företaget och för era anställda i deras karriär”

Bygger på en kompetensmatris som visar vilka aktiviteter som ska vara uppfyllda med dess status visualiserat.

”Timelinespel, ett Gamification event. Anställningsavtal företagsspel för lättsamt lärande att implementera koncept. Främjar teambuilding och framdrift”

Ett spelupplägg att kunna återkomma till för nya utmaningar. Teamen tränas i att aktivt lära sig och presentera lösningar. Skapar tävlingsmoment.

”IT stödet IKM Manager är programmoduler skräddarsytt direkt för Anställningsavtal koncepten och stödjer ett standardiserat arbetssätt. Ger samtidigt både framdrift och historik.”

Går att företagsanpassa och vara kopplat mot affärssystem eller visualiseringsprogram ex Power Bi. Har en användarmanual som även visar hur programmet är uppbyggt.

”Ge rätt förutsättning vid införandet av Anställningsavtal koncepten med en projektplan som har tidsatta aktiviteter och en projektbudget”

Vem gör vad och när? Skapar framdrift. Göra konceptets aktiviteter i rätt tid för att kunna vara klar enligt planerat. Vi hjälper gärna er som extern projektledare.

”Öka möjligheten för den nyrekryterade att lyckas i sin nya tjänst och samtidigt utveckla företaget med att föra in nya koncept – En skräddarsydd individuell Trainéeutbildning med ett schema som visar vad som ska vara uppfyllt.”

Ett trainéeprogram kan innebära att förutom traditionell inlärning och att få tillgång till mentorskap, att få göra intressanta aktiviteter som ex arbetsprover eller leda företagsspel typ våra Timelinespel.