”Skapa en bättre förutsättning, bli stark inom produktionsteknik”
Koncept att integrera & utveckla
Hur kan man stimulera till ökad prestation, ständig förbättring, ökad kvalitet och leveranssäkerhet, kostnadsjakt, ökad konkurrensförmåga, säkerställa jobben och kunna behålla kompetens?
Att ha ett fungerande lönesystem kan stimulera till ökad prestation, ständig förbättring, ökad kvalitet och leveranssäkerhet, kostnadsjakt, ökad konkurrensförmåga, säkerställa jobben och kunna behålla kompetens.
Införandet av ett lönesystem kan se olika ut beroende på företagets förutsättningar, börjar oftast med att man utser en lönesystemsgrupp för att ta fram ett förslag på lönesystem genom att gå igenom olika typer av lönesystem.
Sedan kartläggs nuläget, vilket lönesystem används idag och vad är utfallet. Analysen innefattar även att ta in historiska data, minst ett par år bakåt.
Hur bygger man upp en lönemodell?
Därefter bygga upp en lönemodell som passar företaget. Simulera olika utfall och vad det skulle ge i pengar. Skapa spelregler, precisera målen, utse pilotavd, bestämma provperiod, utvärdera provperioden och ev göra justeringar (revidera) innan man mer permanentar lönesystemet.
Ett väl genomarbetat lönesystem kan förutom att ge mer i lönekuvertet, både stimulera till ständiga förbättringar och kostnadsjakt, stärka företagets konkurrens och säkerställa jobben. Ska vara lätt att förstå och använda.
Vilka typer av lönesystem finns det och vilka fördelar och nackdelar har dessa?
Det finns flera typer av lönesystem som används och har använts historiskt, som ex rakt ackord, blandackord, premielönesystem och tidlön ”fast lön”. De tidiga lönesytemet hade många stora negativa effekter som man inte önskar ha med i ett modernt system, som alltid ska värna om personalens bästa, som också är bäst för företaget.
Ett väl fungerande lönesystem tar hänsyn till prestation, yrkesskicklighet, företagslojalitet (antal år på företaget), upplärningstid, yrkesutbildningstid, ständig förbättringsarbete, gruppsamarbete, leveranssäkerhet, kvalitet och löneläget på marknaden.
Tidlön "fast lön"
Tidlön är en löneform där den anställde får betalt baserat på den tid de arbetar, snarare än mängden arbete de utför.
- Fast timlön: Den anställde får en fast summa per timme. Till exempel, om timlönen är 150 kronor och man arbetar 8 timmar, blir dagslönen 1200 kronor.
- Normal arbetstakt: Arbetet utförs i en normal arbetstakt, utan krav på att producera en viss mängd arbete inom en viss tid.
- Arbetstid: Anställningsavtalet specificerar hur många timmar som ska arbetas varje dag och varje vecka.
- Övertid: Om arbetet inte är klart inom den ordinarie arbetstiden och arbetsgivaren kräver att det ska bli klart, betalas övertidsersättning.
- Stabil inkomst: Tidlön ger en stabil och förutsägbar inkomst, vilket kan vara en fördel för många arbetstagare.
Rakt ackord
Ett rakt ackord är en löneform där den anställde får betalt utifrån hur många enheter de producerar, säljer, målar, sågar eller liknande. Det innebär att lönen är direkt kopplad till arbetsinsatsen och mängden arbete som utförs. Om lönen uteslutande består av ackordslön, arbetar man på rakt ackord.
Ett rakt ackord är uppbyggt på ett sätt som gör att lönen är direkt kopplad till den mängd arbete som utförs.
- Enhetspris: Varje enhet av arbete har ett fast pris. Till exempel, om du arbetar på en fabrik och monterar delar, kan du få betalt en viss summa för varje del du monterar.
- Mängd arbete: Din totala lön beror på hur många enheter du producerar. Ju fler enheter du producerar, desto högre blir din lön.
- Kvalitetskrav: Det kan finnas kvalitetskrav som måste uppfyllas för att enheten ska räknas. Om en enhet inte uppfyller kvalitetsstandarderna, kanske du inte får betalt för den.
- Tidsram: Även om lönen är baserad på produktion, kan det finnas en tidsram inom vilken arbetet måste utföras.
- Flexibilitet: Denna löneform kan ge arbetstagaren flexibilitet att arbeta i sin egen takt, men det kan också innebära att det finns ett incitament att arbeta snabbare och producera mer.
Blandackord
Blandackord är en löneform som kombinerar både fast lön och ackordslön.
- Kombination av löneformer: En del av lönen är fast och betalas ut oavsett hur mycket arbete som utförs, medan den andra delen är rörlig och baseras på mängden arbete som utförs.
- Fast lön: Den fasta delen av lönen ger en grundtrygghet och stabilitet för den anställde, eftersom den betalas ut regelbundet och inte påverkas av produktionsvolymen.
- Ackordslön: Den rörliga delen av lönen är prestationsbaserad och beror på hur mycket arbete som utförs eller hur snabbt det utförs. Detta kan motivera anställda att arbeta mer effektivt och producera mer.
- Flexibilitet och motivation: Blandackord kan ge en balans mellan säkerhet och incitament, vilket kan vara fördelaktigt både för arbetsgivaren och den anställde.
Premielön
Ett premielönesystem är en löneform där den anställde får en grundlön och dessutom en premie baserad på prestation eller uppnådda mål.
- Grundlön: Den anställde får en fast grundlön som betalas ut regelbundet, oavsett prestation.
- Premie: Utöver grundlönen får den anställde en premie som baseras på specifika kriterier, såsom produktionsvolym, kvalitet, försäljning eller andra mätbara mål.
- Motivation: Premielönesystemet är utformat för att motivera anställda att arbeta mer effektivt och uppnå högre resultat, eftersom deras totala lön kan öka med bättre prestation.
- Flexibilitet: Systemet kan anpassas efter olika typer av arbete och branscher, vilket gör det flexibelt och användbart i många olika sammanhang.
- Rättvisa: För att systemet ska vara rättvist är det viktigt att kriterierna för premien är tydliga och mätbara, så att alla anställda har samma möjlighet att uppnå dem.
Hur kan ett Lönesystemet vara uppbyggd?
Ett lönesystem är uppbyggd av många moduler ”block”, där man enkelt kan se vad olika delar ger och oftast baserad på en individuell del, plus gruppdel, plus avd eller fabriksdel. Dessa moduler kan vara både i % eller ett satt värde (sek).
För den prestationsbaserade delen använder man antingen traditionella klocktidstudier eller någon av elementärtidssystem typ MTM-2, SAM-2, MOST eller Avix, för att ta in rättvisande tider.
För att beräkna den prestationsbaserade delen, baserat på utfallet av anslagen tid dividerat med använd tid x 100. Man brukar ha ett spann från ca 70% till 130%. För att nå över 130% behöver man ha hittat metod eller process förbättringar.
Revidering sker årligen och görs av företaget ihop med lönesystemsgruppen.
Att införa ett lönesystem på ex §ett industriföretag kräver noggrann planering och genomförande. Här är en arbetsgång som kan hjälpa genom processen:
1. Förberedelse och behovsanalys
- Identifiera behov: Kartlägg företagets nuvarande lönehanteringsprocesser och identifiera behov och mål med ett lönesystemet.
- Involvera intressenter: Involvera alla relevanta intressenter, inklusive ledning, HR, ekonomiavdelningen och fackliga representanter, för att få en helhetsbild av behoven. Skapa en lönesystems grupp.
2. Kravspecifikation
- Definiera krav: Skapa en detaljerad kravspecifikation som beskriver vilka funktioner och egenskaper premielönesystemet måste ha.
- Prioritera krav: Prioritera kraven baserat på deras betydelse för verksamheten.
3. Marknadsundersökning och val av system
- Undersök alternativ: Utforska olika införda lönesystem på marknaden (företag som infört och har erfarenhet) och jämför dem mot framtagen kravspecifikation.
- Jämföra de olika lönesystemens utfall och företagens erfarenheter.
- Gör ett val: Presentera undersökningen för lönegruppen som arbetar fram det lönesystemet som bäst uppfyller företagets behov och krav.
4. Planering av implementering
- Skapa en projektplan: Utarbeta en detaljerad projektplan för implementeringen, inklusive tidsramar, resurser och ansvarsfördelning.
- Förbered data: Förbered och migrera nödvändig data från det gamla systemet till det nya.
5. Konfigurering och testning
- Konfigurera systemet: Anpassa systemet efter företagets specifika behov och krav.
- Testa systemet: Genomför omfattande tester för att säkerställa att lönesystem fungerar korrekt och uppfyller alla krav. Testa vad olika utfall ger för grupp, avdelning, enskilda medarbetare och för företaget. Målet är att det blir ett win-win för både anställda och företaget.
6. Utbildning och kommunikation
- Utbilda personal: Genomför utbildningar för alla användare av lönesystemet för att säkerställa att de kan använda det effektivt.
- Kommunicera förändringar: Informera alla anställda om förändringarna och hur valt lönesystem kommer att påverka dem.
7. Implementering
- Gå live: Sätt systemet i drift och börja använda det för lönehantering.
- Övervaka och justera: Övervaka systemets prestanda och gör nödvändiga justeringar baserat på feedback och identifierade problem.
8. Utvärdering och förbättring
- Utvärdera implementeringen: Efter en tid, utvärdera hur väl systemet uppfyller alla intressenters behov och identifiera eventuella förbättringsområden. Gynnade lönesystemet alla?
- Kontinuerlig förbättring: Arbeta kontinuerligt med att förbättra och optimera lönesystemet.
Tidlön för- och nackdelar
Fördelar
- Stabil inkomst: Tidlön ger en förutsägbar och stabil inkomst, vilket kan vara tryggt för den anställde.
- Mindre stress: Eftersom lönen inte är beroende av produktionsvolymen, kan det minska stress och press på att arbeta snabbare.
- Enkelhet: Det är enkelt att förstå och administrera, både för arbetsgivare och anställda.
- Skydd vid sjukdom och ledighet: Tidlön innebär ofta att den anställde får betalt även vid sjukdom och ledighet, vilket ger en extra trygghet.
Nackdelar
- Ingen prestationsbonus: Det finns ingen direkt ekonomisk belöning för att arbeta snabbare eller mer effektivt, vilket kan minska motivationen för vissa anställda.
- Mindre flexibilitet: Arbetstagare har mindre flexibilitet att påverka sin inkomst genom att arbeta mer eller mindre.
- Risk för ineffektivitet: Eftersom lönen inte är kopplad till prestation, kan det leda till att vissa anställda inte arbetar lika effektivt.
- Kostnad för arbetsgivaren: För arbetsgivaren kan det bli dyrare om anställda inte arbetar effektivt eller om det finns mycket övertid.
Rakt ackord för- och nackdelar
Fördelar
- Motivation: Eftersom lönen är direkt kopplad till mängden arbete som utförs, kan det motivera anställda att arbeta snabbare och mer effektivt.
- Produktivitet: Arbetstagare som arbetar på rakt ackord tenderar att producera mer, vilket kan vara fördelaktigt för arbetsgivaren.
- Flexibilitet: Arbetstagare kan ofta arbeta i sin egen takt och planera sitt arbete mer självständigt.
- Tydlighet: Det är enkelt att förstå hur lönen beräknas, vilket kan göra det lättare för anställda att förutse sin inkomst.
Nackdelar
- Stress och press: Det kan skapa en högre stressnivå och press på arbetstagare att producera mer, vilket kan leda till utbrändhet².
- Kvalitetsrisker: Fokuseringen på kvantitet kan ibland leda till att kvaliteten på arbetet försämras.
- Ojämlikhet: Arbetstagare med olika förmågor och erfarenheter kan uppleva ojämlikhet i lönen, vilket kan skapa missnöje.
- Osäker inkomst: Om arbetsvolymen varierar kan det leda till osäkerhet i inkomsten för arbetstagaren.
Blandackord för- och nackdelar
Fördelar
- Balans mellan säkerhet och incitament: Blandackord kombinerar en fast lön med en prestationsbaserad del, vilket ger både ekonomisk trygghet och motivation att arbeta effektivt.
- Motivation: Den prestationsbaserade delen av lönen kan motivera anställda att arbeta mer effektivt och uppnå högre produktionsnivåer.
- Flexibilitet: Arbetstagare kan påverka sin totala inkomst genom att öka sin produktivitet, samtidigt som de har en stabil grundlön.
- Rättvisa: Systemet kan upplevas som rättvist eftersom det belönar anställda för deras prestationer, samtidigt som det ger en grundläggande ekonomisk trygghet.
Nackdelar
- Komplexitet: Blandackord kan vara mer komplicerat att administrera och förstå jämfört med rena löneformer som tidlön eller rakt ackord.
- Risk för stress: Den prestationsbaserade delen kan skapa stress och press på anställda att ständigt öka sin produktivitet.
- Ojämlikhet: Det kan uppstå ojämlikhet om vissa anställda har lättare att uppnå högre produktionsnivåer än andra, vilket kan leda till missnöje.
- Kvalitetsrisker: Fokuseringen på kvantitet kan ibland leda till att kvaliteten på arbetet försämras, om anställda prioriterar snabbhet över noggrannhet.
Premielön för- och nackdelar
Fördelar
- Motivation: Premielönesystemet kan öka motivationen hos anställda eftersom de får en ekonomisk belöning för att uppnå eller överträffa specifika mål.
- Produktivitet: Genom att koppla lönen till prestation kan det leda till högre produktivitet och effektivitet på arbetsplatsen.
- Målstyrning: Systemet kan hjälpa till att styra anställdas insatser mot företagets mål och prioriteringar, vilket kan förbättra verksamhetens övergripande resultat.
- Rättvisa: Anställda som presterar bättre får högre lön, vilket kan upplevas som rättvist och belönande.
Nackdelar
- Stress och press: Det kan skapa en högre stressnivå och press på anställda att ständigt prestera på topp, vilket kan leda till utbrändhet.
- Kvalitetsrisker: Fokuseringen på kvantitet och prestation kan ibland leda till att kvaliteten på arbetet försämras.
- Komplexitet: Premielönesystem kan vara mer komplicerade att administrera och förstå jämfört med enklare löneformer.
- Ojämlikhet: Det kan uppstå ojämlikhet om vissa anställda har lättare att uppnå högre prestationsnivåer än andra, vilket kan leda till missnöje.
Behöver ni hjälp att komma igång med konceptet?
Vi erbjuder uppdragsbemanning ex produktionstekniker som en resurs vid genomförandet eller projektledare för bästa styrning. Planerar ni att införa flera Prodtech koncept, ta då in en Produktionschef som här kan fungera som en produktionsteknisk chef och hjälpa att avlasta er befintliga produktionschef.
Intresserad?
Rekrytering | Bemanning | Utbildning
mikael@hybridwork.se
”Uppmuntra till inlärning med Green Card certifiering och säkerställ att kompetensen finns för att utföra jobbet eller lönesystem konceptet – ett win-win för både företaget och för era anställda i deras karriär”
Bygger på en kompetensmatris som visar vilka aktiviteter som ska vara uppfyllda med dess status visualiserat.
”Timelinespel, ett Gamification event. Lönesystem företagsspel för lättsamt lärande att implementera koncept. Främjar teambuilding och framdrift”
Ett spelupplägg att kunna återkomma till för nya utmaningar. Teamen tränas i att aktivt lära sig och presentera lösningar. Skapar tävlingsmoment.
”IT stödet IKM Manager är programmoduler skräddarsytt direkt för Lönesystem konceptet och stödjer ett standardiserat arbetssätt. Ger samtidigt både framdrift och historik.”
Går att företagsanpassa och vara kopplat mot affärssystem eller visualiseringsprogram ex Power Bi. Har en användarmanual som även visar hur programmet är uppbyggt.
”Ge rätt förutsättning vid införandet av Lönesystem konceptet med en projektplan som har tidsatta aktiviteter och en projektbudget”
Vem gör vad och när? Skapar framdrift. Göra konceptets aktiviteter i rätt tid för att kunna vara klar enligt planerat. Vi hjälper gärna er som extern projektledare.
”Öka möjligheten för den nyrekryterade att lyckas i sin nya tjänst och samtidigt utveckla företaget med att föra in nya koncept – En skräddarsydd individuell Trainéeutbildning med ett schema som visar vad som ska vara uppfyllt.”
Ett trainéeprogram kan innebära att förutom traditionell inlärning och att få tillgång till mentorskap, att få göra intressanta aktiviteter som ex arbetsprover eller leda företagsspel typ våra Timelinespel.
