”Hitta rätt person – Top Talent”
Koncept som stöd i rekryteringsprocessen
Hur används en 360 graders feedback analys?
En 360° feedback analys vid rekrytering är en omfattande metod för att samla in feedback om en kandidats prestationer och beteenden från flera olika perspektiv. Analysen består av ett flertal analyser. Det går att göra ett urval av analyser för att kunna företagsanpassa. Denna typ av analys involverar vanligtvis feedback från chefer, kollegor, underordnade och ibland även externa parter som kunder eller samarbetspartners.
360° feedback analys bygger på att man tar in feedback från personer ”nära” kandidaten, som har allt från dagliga kontakter till mer sällan och med insyn i hur kandidaten arbetar och är som person.
Analyser som ingår en 360 analys
- Ledarskapsanalys: Bedömer kandidatens förmåga att leda och inspirera andra, hantera konflikter och fatta beslut.
- Kommunikationsanalys: Utvärderar hur effektivt kandidaten kommunicerar med kollegor, chefer och underordnade, samt deras förmåga att lyssna och ge konstruktiv feedback.
- Samarbetsanalys: Fokuserar på kandidatens förmåga att arbeta i team, bygga relationer och samarbeta med olika avdelningar.
- Problemlösningsanalys: Bedömer kandidatens förmåga att analysera problem, tänka kritiskt och komma med innovativa lösningar.
- Anpassningsförmåga: Utvärderar hur väl kandidaten anpassar sig till förändringar och nya utmaningar.
- Professionell utveckling: Analyserar kandidatens engagemang i sin egen professionella utveckling och deras vilja att lära och förbättra sig.
- Kundfokus: Om relevant, bedöms kandidatens förmåga att förstå och möta kunders behov och förväntningar.
Vad som skiljer en 360 analys från en referens analys
Skillnaden mellan en 360-graders analys och referenskontroll vid rekrytering ligger främst i omfattningen och syftet med feedbacken som samlas in. 360-graders analys ger en bred och mångsidig bild av en kandidats kompetenser och beteenden från flera perspektiv, ofta anonymt medans Referenskontroll ger specifik och verifierande feedback från ett fåtal utvalda referenser, vanligtvis tidigare arbetsgivare eller kollegor, och är inte anonym.
Båda metoderna kan vara värdefulla verktyg i rekryteringsprocessen, beroende på vad du vill uppnå och vilken typ av information du behöver om kandidaten.
360-graders analys
- Omfattning: Involverar feedback från flera källor, inklusive chefer, kollegor, underordnade och ibland externa parter som kunder.
- Syfte: Ger en omfattande bild av en kandidats beteenden, kompetenser och prestationer från olika perspektiv. Används ofta för att identifiera styrkor och utvecklingsområden samt för personlig och professionell utveckling.
- Anonymitet: Feedbacken är ofta anonym för att uppmuntra ärlighet och öppenhet.
- Användning: Vanligtvis används för intern utveckling och ledarskapsutveckling, men kan också användas vid rekrytering för att få en djupare förståelse av en kandidats potential.
Referenskontroll
- Omfattning: Involverar feedback från ett fåtal utvalda referenser, vanligtvis tidigare chefer eller kollegor.
- Syfte: Bekräftar kandidatens tidigare arbetsprestationer, kvalifikationer och samarbetsförmåga. Hjälper till att verifiera information som kandidaten har angett i sitt CV och under intervjun².
- Anonymitet: Feedbacken är inte anonym, och referenserna är medvetna om att deras kommentarer kan påverka kandidatens chanser att få jobbet.
- Användning: Används främst som en del av rekryteringsprocessen för att säkerställa att kandidaten har de nödvändiga färdigheterna och erfarenheterna för rollen.
Fördelar
- Ökad självinsikt: Kandidater får en bredare förståelse för hur deras beteenden och prestationer uppfattas av andra, vilket kan leda till personlig utveckling.
- Identifiering av styrkor och svagheter: Genom att få feedback från flera källor kan man tydligt se både styrkor och områden som behöver förbättras.
- Förbättrade arbetsrelationer: Öppen och ärlig feedback kan förbättra kommunikationen och samarbetet inom teamet.
- Ökad motivation och engagemang: Konstruktiv feedback kan motivera medarbetare att förbättra sina prestationer och engagera sig mer i sitt arbete.
- Bättre beslutsunderlag: Ger en mer komplett bild av en kandidats kompetenser och potential, vilket kan leda till bättre rekryteringsbeslut.
- Främjar en feedbackkultur: Regelbunden användning av 360-graders analyser kan bidra till att skapa en kultur där feedback är en naturlig del av arbetsmiljön.
Nackdelar
- Subjektivitet och bias: Feedbacken kan påverkas av olika typer av bias, såsom haloeffekten (där en positiv egenskap påverkar bedömningen av andra egenskaper), nyaktighetsbias (där senaste händelser påverkar bedömningen mer än äldre händelser) och mildhetsbias (där bedömare är för milda i sin feedback).
- Tidskrävande: Att genomföra en 360-graders analys kan vara tidskrävande både för de som ger feedback och för de som sammanställer och analyserar resultaten.
- Kostnad: Implementeringen av en 360-graders analys kan vara kostsam, särskilt om externa verktyg eller konsulter används.
- Negativ påverkan på arbetsmiljön: Om feedbacken inte hanteras korrekt kan det leda till missförstånd, konflikter och en negativ arbetsmiljö.
- Brist på åtgärder: Om feedbacken inte följs upp med konkreta åtgärder och utvecklingsplaner kan det leda till frustration och en känsla av att processen är meningslös.
- Anonymitetens baksida: Även om anonym feedback kan uppmuntra ärlighet, kan det också leda till oansvariga eller överdrivet kritiska kommentarer.
Genom att vara medveten om potentiella nackdelar och vidta åtgärder för att hantera dem kan man maximera fördelarna med en 360-graders analys. Åtgärder för att hanterar nackdelarna:
- Utbildning och träning: Utbilda alla deltagare i hur man ger och tar emot konstruktiv feedback.
- Tydlig kommunikation: Klargör syftet med analysen och hur feedbacken kommer att användas.
- Uppföljning: Säkerställ att feedbacken följs upp med konkreta åtgärder och utvecklingsplaner.
- Använd professionella verktyg: Välj pålitliga verktyg och plattformar som kan hjälpa till att minimera bias och säkerställa en rättvis process.
Implementering av en 360 analys konceptet
- Definiera målen: Klargör varför ni vill använda 360-graders analys vid rekrytering och vilka specifika mål ni vill uppnå, vilka referenser som ska omfattas av analysen
- Välj rätt verktyg: Det finns många digitala verktyg och plattformar eller manuella system ”blanketter” som kan hjälpa till att genomföra 360-graders analyser. Välj ett som passar era behov och budget.
- Utbilda rekryterare och andra som är involverade: Informera alla deltagare om syftet med analysen och hur processen kommer att gå till. Utbilda dem i hur de ska ge och ta emot feedback på ett konstruktivt sätt.
- Genomför en pilotstudie: Börja med en mindre grupp för att testa processen med att göra en 360 analys och identifiera eventuella problem innan man rullar ut den till hela organisationen.
- Samla in feedback: Låt deltagarna fylla i enkäterna anonymt för att säkerställa ärliga och öppna svar.
- Analysera resultaten: Sammanställ och analysera feedbacken för att identifiera mönster och insikter.
- Ge återkoppling: Ha individuella möten med varje deltagare för att gå igenom resultaten och diskutera styrkor och utvecklingsområden.
- Skapa utvecklingsplaner: Hjälp deltagarna att skapa konkreta utvecklingsplaner baserade på feedbacken.
- Följ upp regelbundet: Planera regelbundna uppföljningsmöten för att utvärdera framsteg och justera utvecklingsplanerna vid behov.
Behöver ni hjälp att komma igång med 360° feedback konceptet?
Vi erbjuder uppdragsbemanning ex rekryterare som en resurs vid hela eller som en del av rekryteringsprocessen och för bästa styrning, boka projektledare. Behöver ni kommunicera grafiskt internt eller externt, anlita grafisk designer.
Intresserad?
Rekrytering | Bemanning | Utbildning
mikael@hybridwork.se
073-9282441
”Uppmuntra till inlärning med Green Card certifiering och säkerställ att kompetensen finns för att utföra jobbet eller konceptet – ett win-win för både företaget och för era anställda i deras karriär”
Bygger på en kompetensmatris som visar vilka aktiviteter som ska vara uppfyllda med dess status visualiserat.
”Timelinespel, ett Gamification event. 360° feedback företagsspel för lättsamt lärande att implementera koncept. Främjar teambuilding och framdrift”
Ett spelupplägg att kunna återkomma till för nya utmaningar. Teamen tränas i att aktivt lära sig och presentera lösningar. Skapar tävlingsmoment.
”IT stödet IKM Manager är programmoduler skräddarsytt direkt för 360° feedback konceptet och stödjer ett standardiserat arbetssätt. Ger samtidigt både framdrift och historik.”
Går att företagsanpassa och vara kopplat mot affärssystem eller visualiseringsprogram ex Power Bi. Har en användarmanual som även visar hur programmet är uppbyggt.
”Ge rätt förutsättning vid införandet av 360° feedback konceptet med en projektplan som har tidsatta aktiviteter och en projektbudget”
Vem gör vad och när? Skapar framdrift. Göra konceptets aktiviteter i rätt tid för att kunna vara klar enligt planerat. Vi hjälper gärna er som extern projektledare.
”Öka möjligheten för den nyrekryterade att lyckas i sin nya tjänst och samtidigt utveckla företaget med att föra in nya koncept – En skräddarsydd individuell Trainéeutbildning med ett schema som visar vad som ska vara uppfyllt.”
Ett trainéeprogram kan innebära att förutom traditionell inlärning och att få tillgång till mentorskap, att få göra intressanta aktiviteter som ex arbetsprover eller leda företagsspel typ våra Timelinespel.
